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股权激励的目的借壳,为什么要进行股权激励

股权激励的目的是什么?

股权激励,又称为期权激励。是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励是通过有条件地给予员工部分股东权益,使其具有主人翁意识。从而与企业形成利益共同体,促进企业与员工共同成长,从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

什么是股权激励机制

股权激励——是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构,降低代理成本﹑提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
通常情况下,股权激励包括股票期权(Stock Options)﹑员工持股计划(Employee Stock Owner Plans,简称ESOP)和管理层收购(Management Buyout,简称MBO)。
目前我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》(InternalRevenueCode,IRC)的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则,也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款,因此在法律上处于真空状态。
值得庆幸的是,我国上市公司普遍存在的经理层报酬偏低,激励机制缺位等问题已经引起广泛关注。
Ø十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大决定》充分肯定了经营者"持有股权"的激励方式;
Ø十六大报告更是明确提出“要确立管理与其他要素一起按贡献参与分配的原则”;
Ø2003年1月10日,中国证监会规划发展委员会办公室主任李青原在"博鳌二十一世纪经济论坛"上称,中国证监会将继续关注股权激励机制的进一步发展状况,并将适时采取积极措施以推进激励机制的改革,提高我国上市公司质量。目前,证监会上市公司监管部正在草拟《上市公司股权激励规范意见》,以期规范上市公司股权激励机制。
欣喜的同时,我们也应当充分意识到目前在国内实施股票期权制度的各种法律障碍:
1、1998年12月中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。显然,如果内部员工行使期权后得到的只能是无法上市流通的股份,一方面员工不能获得变现收入,而且也加大了行权所需要的支付难度。这无疑降低了期权的激励作用和实施难度。
2、我国公司注册时要求公司的注册资本和实收资本一致,企业无法预留一部分股权。同时根据《公司法》的有关规定,在公司不得回购本公司发行在外的股份,而新股增发条件又较为严格,因而造成期权行使所需股份来源渠道的不畅通。
3、缺乏税收支持。在一些发达的市场经济国家,对利润分享制计划都有税收优惠,尤其股票期权计划。例如在美国,根据《国内税务法则》公司赠予期权获授人股票期权时,公司和个人都不需要付税,对激励性股票期权收益中符合规定的部分,可以作为资本利得应税。同时可以从公司所得税税基中扣除,如果期权获授人出售股票时距赠予日已经两年,同时距行权日已有一年,则所得应按长期资本利得应税。而我国目前的税收政策尚不明确,对个人收入而言,只有个人所得税一种税种来调节。“个人所得税”规定,对通过执行购股权和转让所获股票而事先的收入,都要征税,税收多少按实现的多少套用规定税率依法计算,在累进税率制度下,如果一次实现收入过高时,税率也相应提高,股票期权的激励作用就会弱化,甚至消失。
尽管如此,国内企业实施股权激励的热情依旧有增无减,各种金融创新层出不穷。相信随着开放和统一进程的加快,随着《规范意见的出台》,股票期权将会受到越来越多的企业家和职业经理人的青睐。

上市公司股权激励方案是什么含义?

股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption) 股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权,从而进行激励的一种制度,它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之,股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.
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股权激励制度的核心目的是什么

股权激励制度的核心目的:
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

研究股票期权激励的意义和目的是什么

它是否可以用于国有企业的经理人员?是否有 助于解决改革过程中因经营者利益不断强化而产生的代理成本问题,行为短期化问题以及 "内部人控制"问题?这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的"代理问题"而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或"负赢不负亏"的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .当 S=E 时,股票期权 的内在价值为 0,其所有的价值(也就是激励)全部为时间价值,它意味着在"等待期"中 股价的变动仍然可能超过行权价格.虽然 S=E 是一种特别的或极端的情况,但它表明了期 权时间价值的存在如何激发了经理人员提高股票价值的努力. 因此, 股票期权最本质的激励 作用正是体现在时间价值上 (对于买权方也就是股票期权的受益人) 的经营者获受期权数随 公司价值的上升而形成的价值升水. 上述分析可以扩展出三个影响经理人员获得期权时间价值的结论: (1)期权指向的股 票价格特征对于期权的激励强度是重要的. 股价波动幅度越大, 股价超过行权价格的概率越大,买权方(经理人员)获利的机会越大,激励强度也就越大.这也是高科技行业广泛使用 股票期权的一个重要原因.这类企业都具有高风险,高成长性的特点,期权的时间价值对其 具有充分的吸引力.一些产业与行业的股价对于经济信号(如利率)的敏感度较强,其股价 波动也会较大, 使用期权的效果要好于股价预期稳定的企业 (如零售企业, 电信等垄断企业) . (2) 授权期和行权期的规定对于股票期权的激励作用具有重要影响. 在相对较长的时间里, 股价变动的概率大,对期权的时间价值会产生较强烈的作用.但是,如果期权具有抵押性或 者只能在某个固定的到期日行使的话(被称为"欧式期权",一些因素也可能对时间价值起 ) 抵消作用,如授权期出现了发放股利的情况等.所以"欧式期权"的激励强度对于授权期和 行权期的长短较不敏感.这也告诉我们,如果股票期权具有一个类似于"二级市场"的退出 机制,其激励作用会更强. (3)企业在设计期权激励契约时,买方(受益人)与卖方(作为 股东代表的董事会 )对未来股票价格的预期是不同的,这就给行权价格的确定带来了很大 的不确定性.同时我们假定经理人员(代理人)具有信息上的优势,即他的预期更可能接近 股价的真实水平, 那么对委托人来讲, 理论上对其最为有利的能够带来最大激励的行权价格 应该是,使期权的时间价值最大化. 1.3 股票期权在现代企业中的运用与效应 股票期权作为使经理们的报酬与业绩挂钩并满足长期激励要求的激励方式, 在西方越来 越多的现代企业中得到了运用.美国投资者责任研究中心鲁克斯顿对 1997 年标准普尔 1500 家企业的一份研究报告显示, 使用股票期权激励计划的企业在市值超过 100 亿美元的公司中 比例高达 89%,中型和小型企业的比例分别为 69%和 70%.同时,股票期权数量在公司总 3 股本中所占比例也在逐年上升,70 年代,大多数公司股票期权计划允许收益人购买的全部 股票数量一般只占公司总股本的 3%左右,到 90 年代达到 10%,有些计算机公司高达 16%. 标准普尔 500 家企业总裁名下的既得期权价值达到了 420 万美元(中位数) .而其获得的期 权如果按增值 10%计算,价值中位数超过 680 万美元.另据《财富》杂志对美国 282 家中 型企业的调查,1985-1997 年间经理薪酬的构成明显地由工资向股票期权倾斜.1985 年工资 占薪酬总额的比例为 52%,1997 年降到 28%,相反,1985 年股票期权收入占工资总额的比 例为 8%,1997 年上升到 42%. 股票期权作为一种激励机制, 其效应是明显的: (1) 薪酬结构的调整使经理人员的报酬 与公司业绩挂钩, 鼓励经理人员更多的关注公司的长期发展, 而不仅仅将注意力集中在短期 财务指标上,从而有效的克服了经营者的短期行为; (2)股票期权对人力资本价值的体现, 使经营者有机会参与企业剩余所有权的分配,实现了经营者与公司利益和股东利益的统一, 强化了公司价值的最大化与股东价值的最大化. 对股权与企业业绩之间的实证检验表明,股 票期权激励与公司业绩及股东机价值最大化正相关. Mehran 的研究证实, CEO 的股权利益, 持股比例与反映企业业绩的指标(托宾 Q 值,ROA 值)之间存在正相关关系. 因此, 无论是理论还是实践都表明, 股权激励和股票期权激励对于现代企业的效率具有 重要和积极的作用,这也是国有企业引入股票期权激励机制的基本依据.二,国有企业股票期权激励模式及其比较 2.1 国有企业实行股票期权的背景与制度环境 从激励机制的角度来看,国有企业传统薪酬结构僵硬,平均主义色彩浓厚.改革以"工资—效率"假说为基础,通过提高工资和奖金对经营者和生产者实施激励.由于工资基金受 到政策的限制,奖金(特别是以承包制为代表的"利润分成" )成为了主要的激励手段.结 果基本工资占薪酬总额的比例越来越小.决策权和分配权越是下放,利润分成的比例越高. 要使这一报酬激励机制良性运转, 企业家才能的竞争性市场价格和企业业绩与企业家贡献的 考核技术是必不可少的条件, 否则就会出现严重的代理问题并导致前文指出的由生产性努力 向分配性努力转移. 利润分成诱发的短期行为迫使国有企业必须建立对经理人员的长期激励 机制,股权激励和股票期权的实践由此产生. 但是总体来讲, 虽然国家和各地方允许经营者持股和进行股票期权的试点, 当前国 有企业对股票期权激励的探索仍然缺乏基本的制度环境.

股权激励的目的有哪些

股权激励制度的核心目的:
一、建立企业的利益共同体
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。